Op 14 november staat Nederland stil bij Equal Pay Day, wanneer 87 procent van het jaar is verstreken. Dit is een voorloper voor European Equal Pay Day. Deze dag vindt plaats op 15 november. Wanneer komt die gelijke beloning nu eens? Er wordt al jaren over gesproken en geschreven en nog steeds is er een loonkloof tussen vrouwen en mannen.
Nog altijd zijn de excuses hetzelfde. Vrouwen zouden carrièrekansen niet of niet voldoende benutten, er wordt niet (altijd) gekeken naar gender, maar naar de juiste persoon en daarom komt een vrouw niet altijd in aanmerking. Dan is er nog de rolverdeling die een belangrijke bijdrage speelt. De vrouw wordt geacht thuis te blijven en voor de kinderen te zorgen. Dit zijn allemaal beperkingen die ervoor kunnen zorgen dat die loonkloof blijft bestaan. Eigenlijk blijft deze gewoon bestaan omdat mannen deze kloof laten bestaan.
Het omkeren van die rollen leverde vragen op. Ongevraagd commentaar en “advies” (lees: kritiek) trouwens ook. Dat was allemaal nog helemaal niet zo lang geleden. 2014 om precies te zijn. Dat is pas tien jaar geleden. Toen werd de keuze samen gemaakt. Niet omdat het zo “makkelijk” was. Dat was overigens wel een van de conclusies die getrokken werd. De conclusie dat er dus sprake moest zijn van een bijzonder hoog inkomen van haar kant. Dat was niet het geval.
Gelijkwaardigheid
In de jaren na 2014 groeide De Goede Huisvader uit tot een blog dat aandacht vroeg voor maatschappelijke zaken, waaronder de loonkloof. Waarom krijgt een meisje of vrouw minder salaris vanwege haar gender? Waarom krijgt een meisje of vrouw niet dezelfde kansen vanwege haar gender? Tegenwoordig mag je dit gerust aanvullen. Waarom krijgen transgender personen niet dezelfde kansen? Waarom maakt een trans meisje geen kans op een bijbaantje alleen maar vanwege haar genderidentiteit? Waarom maakt een trans vrouw geen kans op een promotie vanwege haar genderidentiteit? Dat heeft misschien weinig te maken met gelijkwaardige verloning. Gelijkwaardige verloning, dus equal pay, heeft wel alles te maken met gelijkwaardigheid.
Het gaat niet goed met gelijkwaardigheid. Zeker niet als het om de gelijkwaardige beloning gaat. Waarom verdient een man in dezelfde functie bij dezelfde bedrijf of dezelfde organisatie meer dan een vrouw? Het ontkennen dat dit voorkomt is gelijk aan het verkondigen dat de aarde plat is. De aarde is niet plat, er is voldoende wetenschappelijk bewijs waaruit dit blijkt. Er is ook voldoende wetenschappelijk bewijs waaruit blijkt dat er sprake is van een loonkloof.
Ook in Nederland
Een loonkloof is niet iets dat alleen voorkomt in het buitenland. Ook in Nederland is sprake van een loonkloof. Ondanks alle pogingen om hier een einde aan te maken. Daarvoor is alleen medewerking nodig van mannen en dat lukt eenvoudigweg niet. Zolang er geen sprake is van volledige medewerking, zal er altijd sprake zijn van een loonkloof.
Equal Pay Day werd voor het eerst georganiseerd in de Verenigde Staten door de National Committee on Pay Equity in 1996 en heeft sindsdien een wereldwijd fenomeen gevonden. De dag markeert een bewustwordingsmoment waarop vrouwenorganisaties, beleidsmakers en werkgevers aandacht vragen voor gelijke beloning. In Nederland wordt Equal Pay Day ieder jaar georganiseerd door organisaties zoals WOMEN Inc. en het FNV om de genderloonkloof specifiek in Nederland onder de aandacht te brengen. Het doel van deze dag is om bewustzijn te creëren en beleidsmaatregelen te stimuleren die de loonkloof kunnen verkleinen.
Waarom een gelijke beloning?
Er wordt vaak gesteld dat het goed is om te komen tot een situatie waarin sprake is van een gelijke beloning. Alleen wordt de vraag waarom een gelijke beloning een goed idee is niet echt vaak beantwoord. Het is niet alleen een goed idee. Een gelijke beloning is de enige juiste oplossing. Het gaat verder dan alleen het voltooien van een hoofdstuk voor vrouwenemancipatie. Bedrijven en organisaties kunnen er ook van profiteren. Het is voor de economie ook zeer gunstig en dit wordt compleet genegeerd.
Liever zijn de tegenstanders, voornamelijk mannen, bezig met het aandragen van excuses. Inderdaad, voornamelijk mannen. Er zijn zelfs vrouwen die geen voorstander zijn van een gelijke beloning. Ze zijn er. Sommige vrouwen zijn nu eenmaal van mening dat mannen beter zijn in bepaalde dingen en daarom op een andere manier beloond moeten worden. Dan is er nog de reden dat vrouwen er op een bepaald moment tussenuit gaan wegens een zwangerschap. Dat bedrijven en organisaties in die periode daarvoor gecompenseerd worden maakt verder niets uit. Bovendien wordt zwangerschap weer eens beschouwd als een vanzelfsprekendheid en als een “ziekte.”
Men vergeet dat een gelijke beloning de productiviteit en de bedrijfscultuur ten goede komt. Werknemers voelen zich evenredig gewaardeerd voor het werk wat ze doen of juist minder belangrijk voor hetzelfde werk wat ze doen. Er is dus geen sprake van een onevenredigheid als het om onderscheid gaat in dezelfde functie. Dit kan voorkomen wanneer je medewerkers in dezelfde functie meer salaris uitbetaalt. Dan ontstaat het idee dat de ene medewerker net iets waardevoller is dan de andere medewerker. Omgekeerd kan de (vrouwelijk) medewerker het idee krijgen niet gewaardeerd te worden wanneer er sprake is van die ongelijkheid. Waarom krijg ik minder, terwijl ik ook heel erg mijn best doe?
Grondwet
Is er sprake van een diversiteitsbeleid en komt dit het promotiebeleid ten goede, dan kan dit leiden tot betere beslissingen en meer creativiteit. Ook kan dit ten goede komen aan innovaties en kan dit leiden tot meer competitiviteit. Wat verder niet vergeten mag worden is het vergroten van de economische stabiliteit. Het zorgt voor medewerkers die zich langer aan het bedrijf of de organisatie kunnen verbinden en tegelijkertijd kunnen profiteren van bijvoorbeeld meer kansen voor het opbouwen van spaarpotjes en pensioenmogelijkheden.
Hoe nu verder?
Overheid
Een samenleving is dus niet geholpen met dat soort geluiden. Geluiden die deze discussie voortdurend verstoren. De samenleving is geholpen met serieuze alternatieven en oplossingen. Gelet op het politieke klimaat in Nederland is het mogelijk niet de Nederlandse overheid die momenteel met serieuze alternatieven komt. Daarom moeten deze uit het bedrijfsleven zelf komen en dan is het de vraag of dit gaat gebeuren. Tenzij de medewerkers zelf zeggen dat het genoeg is geweest. Daarbij moeten mannen een bepalende rol spelen. Ze moeten hierbij vrouwen actief steunen in hun strijd voor deze essentiële gelijkwaardigheid. Dit brengt verplichtingen met zich mee. Openheid en eerlijkheid als het om beloning gaat. Dergelijke gesprekken kunnen “pijn” doen en zijn mogelijk confronterend.
Het is zeer onwaarschijnlijk dat de overheid een centrale of sturende rol gaat spelen. De sturende rol zal daarom vanuit de werknemers zelf moeten komen. Daarom is educatie en voorlichting van werkgevers van essentieel belang.
Kinderopvang
Werkgevers moeten over de brug komen met serieuze alternatieven voor kinderopvang, zolang de overheid daar geen prioriteit aan wil geven. Dat is niet voor iedere werkgever een optie. Samenwerken is daarom van essentieel belang. Concurrentie is prima, maar niet op alle vlakken.
Thuiswerken
Wat COVID-19 ons heeft geleerd is dat voor veel functies waarover eerder werd gezegd dat thuiswerken echt geen optie was thuiswerken wel een optie was. Laat dit nog steeds een optie zijn. Kantoortijden kunnen flexibel ingericht worden, waarbij het niet altijd gaat om de periode tussen half negen en vijf.
